Les entreprises l’utilisent déjà autrement. Je le vois depuis deux ans.
Bien sûr, on nous appelle quand un poste est vacant, qu’un recrutement s’éternise ou qu’une activité doit être boostée. Mais, de plus en plus, l’appel arrive avant. Le client cherche l’expertise qui lui permettra de mettre en œuvre au plus vite. Et ce changement ne doit rien au hasard.
Dans mes échanges avec des dirigeants et des managers, je vois à quel point l’IA est déjà entrée dans leur quotidien. Ils l’utilisent pour analyser un marché, comparer plusieurs scénarios, résumer un dossier ou préparer une décision.
La réflexion va donc plus vite. Mais une fois la décision prise, une question reste entière : qui va la mettre en œuvre ?
L’équipe est déjà mobilisée. La compétence manque. Et si la seule réponse envisagée est le recrutement, plusieurs mois peuvent encore passer avant que le projet ne démarre vraiment.
Je pense que le prochain avantage compétitif se jouera là : mettre la bonne équipe au travail avant les concurrents. Et cela change profondément l’usage du management de transition.
On ne cherche plus seulement un DAF, un DRH ou un directeur industriel pour occuper temporairement une fonction. On cherche des experts métiers capables de manager, de décider et de produire rapidement un résultat.
Je le constate déjà chez certains de nos clients. Ils nous associent plus tôt, parfois avant même que la mission soit complètement définie. Non pas seulement pour recevoir des profils, mais pour préciser l’objectif, identifier l’expertise nécessaire et déterminer ce que le manager devra avoir construit avant de transmettre.
Remplacer, toujours. Mais aussi transformer, construire et lancer.
Je le vois déjà : le management de transition n’a jamais eu autant d’avenir… ni autant bougé.
On gagne du temps pour décider. Puis on le perd pour agir.
Ce que nous observons chez nos clients
- Le management de transition intervient plus tôt. Avant la vacance de poste, au moment où la décision est prise et doit être mise en œuvre.
- On cherche une expertise, pas seulement une fonction. Le manager doit savoir manager, décider et produire un résultat rapidement.
- Le cabinet aide à définir la mission. Objectif, expertise nécessaire, ce qui doit être construit avant de transmettre : tout se précise en amont.
Le management de transition sert-il seulement à remplacer un poste vacant ?
Non. Le remplacement reste un usage fréquent, mais les entreprises font de plus en plus appel à un manager de transition pour transformer, construire ou lancer une activité dès que la décision est prise, sans attendre un recrutement de plusieurs mois. Chez M-TRANSITION, nous sommes associés de plus en plus tôt pour cadrer l’objectif de la mission.
Hervé Amoreau, CEO M-TRANSITION. Management de transition depuis 2008, plus de 200 clients accompagnés.
Un enjeu similaire ? Parlons-en · Voir la discussion sur LinkedIn
