… tout ne devrait plus être urgent pour hier. On peut même prendre 5 minutes pour réfléchir avant de demander trois CV pour demain matin.
Trop souvent, je vois revenir quatre réflexes lorsqu’une entreprise fait appel à un manager de transition. Ils sont compréhensibles. Mais ils peuvent fragiliser une mission avant même qu’elle commence.
1. Chercher un profil avant de savoir précisément ce qu’on attend de lui. On me demande un DAF, un DRH ou un directeur industriel. Très bien. Mais pour obtenir quoi dans six mois ? Une fiche de poste décrit une fonction. Elle ne définit ni une mission ni un résultat. Avant de chercher le manager, la DRH, le directeur opérationnel et le cabinet doivent s’accorder sur le problème à résoudre. Cela paraît évident. Ça ne l’est pas toujours.
2. Choisir le CV le plus rassurant. « Nous voulons quelqu’un qui a déjà fait exactement la même chose. » Je l’entends souvent. L’expérience compte, évidemment. Mais avoir réussi ailleurs ne garantit pas de réussir chez vous. À force de chercher le candidat qui coche toutes les cases, on choisit parfois celui qui sera le plus facile à faire valider. Pas forcément celui qui sera le plus capable de réussir.
3. Demander une transformation sans donner les moyens de transformer. On veut un manager autonome, direct, capable de décider vite. Mais sans mandat clair auprès des équipes, sans sponsor disponible et sans véritables moyens, même le meilleur manager finit par s’épuiser. On lui demande de déplacer des montagnes avec un seau et une pelle.
4. Choisir un prix et une pile de CV. Comparer les offres est normal. Mettre cinq cabinets en concurrence pour recevoir vingt CV en trois jours l’est beaucoup moins. Cela ne crée pas forcément plus de choix. Souvent, cela crée surtout une perte de temps. La bonne question n’est pas : « Combien de CV pouvez-vous m’envoyer ? » Mais : « Qu’allez-vous faire pour augmenter les chances de réussite de cette mission ? »
Avec le temps, nous avons appris à choisir nos managers. Nous avons aussi appris à choisir les missions et les entreprises avec lesquelles nous voulons travailler. Pas par arrogance.
Une mission mal cadrée finit rarement bien.
Bel été à toutes et à tous. Même à ceux qui attendent encore trois CV pour demain matin.
Ce que nous en retenons
- Définir le résultat attendu avant le profil. Que doit avoir obtenu le manager dans six mois ? La réponse guide toute la recherche.
- Donner un mandat et un sponsor. Sans moyens ni appui de la direction, même le meilleur manager s’épuise.
- Juger un cabinet sur la réussite de la mission. Pas sur le nombre de CV qu’il envoie en trois jours.
Comment bien préparer une mission de management de transition ?
En partant du problème à résoudre. Avant de chercher un profil, la direction, les RH et le cabinet doivent s’accorder sur le résultat attendu, le mandat confié au manager et les moyens dont il disposera. C’est ce cadrage qui fait réussir une mission, bien plus que le nombre de CV reçus. Chez M-TRANSITION, nous le formalisons avec le client avant de présenter le moindre candidat.
Hervé Amoreau, CEO M-TRANSITION. Management de transition depuis 2008, plus de 200 clients accompagnés.
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